連續豪雨造成災情，勞動部啟動臨時工作津貼措施， 協助失業災民重整家園

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對於近日連續豪雨造成嚴重災情，勞動部已立即提供災區就業協助措施，協助遭受水患之苦的民眾重建家園。

勞動部表示，災區民眾面對受創家園亟需進行重建工作，已啟動協助機制，對於本次豪雨受災縣市及受災者，勞動部將運用約8千萬元的經費提供清理受災家園之臨時工作津貼3,000人次，協助早日完成家園重建工作。

勞動部進一步說明，臨時工作津貼係提供災區縣市政府僱用臨時人力，協助清理受災家園及災後重建相關工作，發給每人每小時133元臨時工作津貼，每月最高可申請176小時。受災失業者，可備齊下列資料，至公立就業服務機構辦理求職登記，但情況急迫時，可免附受災證明。

1.目前無工作切結書。

2.以下3種受災證明之一：

(1)鄉（鎮、市、區）公所或村（里）辦公處開立之房屋或漁船（筏）、舢舨等受損證明。

(2)農政機關或單位開立之農作物受損證明。

(3)家屬因天然災害死亡或重傷之證明。

另民眾如受僱於災區事業單位，因本次豪雨受災，致停業、歇業、關廠或其他情形失業，可由事業單位開立載明離職事由之離職證明文件申請，並辦理資格認定。

勞動部表示，民眾對於天災臨工相關問題，可以撥打免付費服務專線 0800-777-888，由專人提供說明。

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資料來源：
勞動部　https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/32420/

申請職災注意事項

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申請職災注意事項

1.  門診單1份單頁上、下聯，被保險人因同一職業傷病至同一全民健康保險醫事服務機構就診時，1份至多可使用6次。被保險人因同一職業傷病需至另一全民健康保險醫事服務機構就診時，投保單位應另行填發門診單。住院申請書1份單頁上、下聯，每次住院使用1份。

2. 被保險人離職退保後，不得再使用門診單就診及住院申請書住院，但因於保險有效期間發生職業傷病，於保險效力停止後1年內因該職業傷病需門診及住院診療者，仍得使用門診單及住院申請書。

3. 投保單位因欠繳保險費及滯納金，經本局核定暫行拒絕給付者，自暫行拒絕給付之日起，不得填發被保險人職業傷病門診單或住院申請書，但被保險人應繳部分之保險費已扣繳或繳納於投保單位者，不在此限。

4. 被保險人遭遇職業災害或罹患職業病，其所屬投保單位未依規定發給職業傷病醫療書單者，得逕向本局請領，經查明屬實後發給。

5. 投保單位填具之門診單或住院申請書，不合保險給付、醫療給付住院診療之規定，或虛偽不實或交非被保險人使用者，其診療費用應由投保單位負責償付。

6. 申請核退醫療費用經審查手續完備者，本局於收到申請書之日起10個工作日內核定。

關鍵字：職資申請流程、職災給付標準、職災請領資格、派遣權益

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資料來源：勞工保險局　https://goo.gl/yyCp7h

 

職災申請流程？

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※ 可郵寄或送件至勞保局申請

一、被保險人於申請門診或住院診療時，應向全民健康保險醫事服務機構提具下列書據證件： 

1.「勞工保險職業傷病門診單」或「勞工保險職業傷病住院申請書」。
※上開職災醫療書單應洽投保單位蓋章，如投保單位未依規定填發者，被保險人得逕至本局或各辦事處請領，經查明屬實後發給。
2.全民健康保險卡及國民身分證或其他足資證明身分之證件。


二、申請核退醫療費用時，應檢具下列書件：

1. 勞工保險職業災害自墊醫療費用核退申請書。
2. 勞工保險職業傷病門診單或住院申請書(如上述核退申請書已由投保單位蓋章證明者可免附)。
※勞工保險職業傷病醫療書單請洽投保單位蓋章，惟被保險人於退保後一年內，符合勞工保險條例第20條規定得自行提出申請，或投保單位有歇業、解散、撤銷、廢止、受破產宣告或其他情事，未能蓋章者，得說明原因自行申請。
3. 醫療費用收據正本及費用明細，其收據正本及費用明細如有遺失或供其他用途者，應檢附原出具之醫療機構加蓋印信註明與原正本相符字樣之影本。
4. 診斷書或證明文件，如為外文文件，應檢附中文翻譯本。
5. 被保險人於勞工保險條例施行區域外遭遇職業傷病就診，應出具當次出入境證明文件影本或服務機關出具之證明。
6. 申請核退大陸地區住院5日（含）以上之自墊醫療費用案件，其醫療證明文書（醫療費用收據正本、費用明細、診斷書或證明文件等）須經大陸地區之公證處公證，再持公證書正本向財團法人海峽交流基金會申請驗證，完成驗證之文書，始予採認。
7. 因上、下班或公出途中發生事故，申請核退醫療費用者，應另填具「 上下班、公出途中發生事故而致傷害證明書 」，並檢附駕駛人駕駛執照正背面影本。

關鍵字：申請職災資格、職災給付標準

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資料來源：
勞工保險局　https://goo.gl/DlMlrU

派遣權益

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法規名稱：勞動派遣權益指導原則

修正日期：民國 103 年 01 月 16 日

一、行政院勞工委員會為使派遣單位與要派單位確實符合勞動法令，保障

 派遣勞工權益，特訂定本指導原則。

二、本指導原則用詞，定義如下：

1. 勞動派遣：謂指派自己僱用之勞工，接受他人指揮監督管理，為該他人提供勞務。
2. 派遣單位：謂從事人力派遣之單位。
3. 要派單位：謂依據要派契約，實際使用派遣勞工者。
4. 派遣勞工：謂受派遣單位僱用，並為要派單位提供勞務者。
5. 要派契約：謂派遣單位與要派單位就勞動派遣事項所訂立之契約。

三、派遣單位僱用派遣勞工應注意下列事項：

1. 人力供應業於中華民國八十七年四月一日起納入勞動基準法適用範 圍，派遣單位僱用派遣勞工從事工作，應遵循勞動基準法及相關勞 動法令之規定。
2. 有關勞動基準法施行細則第七條規定之事項，派遣單位與派遣勞工應本誠信原則協商，且不得低於法律規定，並宜以書面載明，由勞 雇雙方各執一份為憑。
3. 派遣單位應為投保單位，為派遣勞工辦理勞工保險、就業保險及全 民健康保險，並依規定覈實申報投保薪資（金額）。
4. 派遣單位應依勞動基準法及勞工退休金條例辦理勞工退休事項。
5. 招募或僱用派遣勞工應遵守就業服務法及性別工作平等法規定，不 得有就業歧視。
6. 對派遣勞工不得扣留證件、財物或收取保證金。
7. 有繼續性工作應為不定期契約。派遣單位僱用派遣勞工從事經常性 工作，不得配合要派單位之需求與派遣勞工簽訂定期契約。
8. 要派單位與派遣單位終止要派契約，不影響派遣勞工為派遣單位工 作之受僱者權益。派遣單位無適當工作可供安置者，有關勞動契約 之終止，應依勞動基準法等相關規定辦理。
9. 派遣單位僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，訂立工 作規則，報請主管機關核備後公開揭示。

四、要派單位使用派遣勞工應注意下列事項：

1. 事業單位不得為規避勞動法令上雇主義務，強迫正職勞工離職，改 用派遣勞工。
2. 勞動派遣關係有其特殊性，有關派遣勞工提供勞務時之就業歧視禁止、性騷擾防治、勞工安全衛生等事項，要派單位亦應積極辦理。 
3. 要派單位應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。 
4. 派遣勞工遭受要派單位所屬人員性騷擾時，要派單位應受理申訴並與派遣事業單位共同調查，調查屬實者，要派單位應對所屬人員進 行懲處，並將結果通知派遣事業單位及當事人。 
5. 派遣勞工於要派單位工作期間之福利事項，除法律另有規定外，應本公平原則，避免差別待遇。 

五、派遣單位與要派單位訂立要派契約應注意下列事項： 

1. 派遣單位依法應全額定期給付工資，不得以任何理由遲延或拒絕給付工資。其與要派單位因履約所生爭議，派遣單位應另循司法程序救濟，不得以要派單位拖欠費用為由積欠派遣勞工工資或其他給與 。 
2. 要派單位支付派遣單位任何費用前，應確認派遣單位已依約按期支付派遣勞工工資，以確保無積欠派遣勞工工資或其他給與情事。 
3. 派遣單位應與要派單位於要派契約中明定派遣勞工延長工時或變更工作事項，並應先經派遣勞工所組織工會同意；無工會者，經勞資 會議同意後，始可為之。
4. 要派單位因經營因素，有要求派遣勞工配合延長工時或變更工作時間需要者，有關延長工時事項，延長工時之時數限制以及延長工時 工資計給方式、如何給付、正常工作時間分配調整等，應與派遣單 位先行確認有無徵得勞工同意，並於要派契約中約定。
5. 要派單位認為派遣勞工有無法勝任工作情事者，應要求派遣單位依要派契約改派適任勞工，不得決定派遣勞工之任用。 
6. 派遣勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，派遣單位應給予職業災害補償。為確保派遣勞工之工作安全及健康，並避免責任歸屬爭議，派遣單位與要派單位間權利義務關係，應於要派 契約明確約定。
7. 派遣單位與要派單位訂定之要派契約，宜明定提前終止契約之預告期間。 

六、勞工從事派遣工作應注意下列事項： 

1. 充分瞭解勞動派遣特性，並評估自身能力、意願及職涯規劃後，再決定是否從事勞動派遣工作。 
2. 慎選派遣單位，考量其規模、成立時間、服務客戶素質、派遣勞工人數、員工訓練制度及有無重大勞資爭議歷史等。
3. 與派遣單位簽訂勞動契約，宜以書面為之，其內容除勞動基準法施行細則第七條列舉事項外，仍宜針對勞動派遣關係中較特殊事項， 例如安全衛生、職業災害補償、就業歧視禁止、性騷擾防治、擔任 職務或工作內容、獎勵懲戒、應遵守之紀律有關事項或獎金紅利等詳細約定，避免日後爭議。該勞動契約應至少一式二份，一份由派遣勞工收執。 
4. 接受勞動派遣時，應要求派遣單位以書面載明要派單位名稱、工作地點、擔任職務、工作內容、工作時間（含休息、休假、請假）等 事項。 
5. 請求派遣單位除辦理一般教育訓練外，派遣之前應針對職務特性辦理職前訓練。 
6. 應確認派遣單位是否於到職當日為勞工加保勞工保險、就業保險及全民健康保險，及是否覈實申報投保薪資（金額）。 
7. 派遣期間內，應確認派遣單位是否已按勞工退休金條例提繳退休金 。 
8. 派遣勞工於勞動契約終止時，得請求派遣單位開立服務證明書。 
9. 派遣單位僱用勞工人數在三十人以上者，受僱勞工可依法組織產業工會，團結勞工力量，維護勞工權益。 
10. 派遣勞工權益受有損害者，可提供具體事實及訴求向當地勞工行政主管機關（勞工局、處）申訴處理。

關鍵字：勞保局、勞工保險、就業保險、外籍勞工、職災勞工

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資料來源：勞動部　https://goo.gl/pV78eW

再修勞基法？ 勞動部本季給答案

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2017-04-22 02:41經濟日報 記者江睿智／台北報導

勞動部長林美珠昨（21）日表示，今年7月1日之後，勞動部將繼續「宣導和輔導」一例一休；對於是否再次修改勞基法，林美珠說，勞動部6月底將會表態，也一定會重視勞資衡平。

「勞資衡平是勞動部當前最重要的任務，」她表示，希望促成七大工商團體工商大老與工會團體負責人會面，大家一起坐下來談。

雖然對於是否再次啟動勞基法修法，林美珠至今未明確表態，但勞動部近期強調勞資衡平、不斷找勞資雙方會談、強調「宣導」和「輔導」而非「勞檢」，並表示預留調整空間等，令人玩味，似乎在鋪陳未來檢討勞基法的空間與氛圍。

林美珠上任已超過兩個月，昨日難得輕鬆與媒體茶敘。

對於一例一休，她說立意是好的，但「低薪是關鍵」，而要解決低薪，並非短期內可做到。至於爭議性及如何解套，她表示漸有定見，但現在未完全成熟。

關鍵字：勞動部

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資料來源：

聯合新聞網　https://udn.com/news/story/7314/2418471

身障者無身障證明 僱主拒用要罰 最重罰150萬

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 身障者無身障證明 僱主拒用要罰

「應以實際狀況判斷」最重罰150萬

2017年04月23日【唐鎮宇╱台北報導】

《就業服務法》規定，僱主不得歧視身障求職者或員工，違者可處30萬到150萬元；但身障者身分要如何辨識，勞動部過去一直認為以「身障證明」為主，但勞動部近日發布新函釋，認為以《身心障礙者權利公約》精神，「身障」應以實際狀況判定，不再以身障證明為限，代表即起僱主若拒絕僱用無身障證明的身障勞工，可能因此觸法挨罰。

「遵照公約精神」

勞動部勞動條件及就業平等司司長謝倩蒨說，過去多以「身障證明」認定勞工是否為身障者，但有些人可能僅輕微身障沒去申請鑑定，而未取得證明。考量我國已簽署《身心障礙者權利公約》，依公約精神，沒有身障證明的身障者若因此遭歧視，各地方勞動主管機關可對僱主開罰。舉例來說，若有勞工沒身障證明但外觀可見明顯肢體障礙，僱主以此為由歧視、不僱用，就可能挨罰。

謝倩蒨說，求職者申訴後，各地方政府會召開就業歧視評議委員會，屆時會請求職者提供可佐證資料，由委員會的專家學者進行個案認定。

發文詢問勞動部此案的桃園市勞動局局長王安邦說，先前因評議委員會中有委員對此有疑問，桃市才主動發文詢問主管機關意見，並未有實際案例；從立法意旨來看，支持勞動部採較寬解釋。

立委：進步作法

目前我國有117萬名身障者領有身障證明或舊制的身障手冊，若依WHO身心障礙報告評估身障盛行率為15%，推估我國應有236萬名是身障但沒證明的「潛在身障者」。

殘障聯盟前秘書長、長期關注身障議題的立委王榮璋說，我國身障鑑定有絕對標準，如要雙眼全盲才算障礙，只有單眼失明無法領到身障證明，但單眼失明對距離、立體判斷有困難，同樣需要協助，勞動部新函釋是進步作法。

台灣勞工陣線秘書長孫友聯說，政府應趁機檢討國內還有哪些法律應配合公約調整，如法定身障進用人數仍以有無身障證明作為判斷標準，也有必要一併檢討。

就業歧視相關規定

規定：僱主對求職者或員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視

新函釋：「身障」歧視不以持有身心障礙證明為限，應以個案實際狀況判定。若個案身障、無證明，遭僱主歧視時，僱主同樣可能受罰

申訴程序：向地方政府勞工局處申訴，由專家學者組成的就業歧視評議委員會進行個案判定

罰則：30萬到150萬元


關鍵字：勞動部－就業歧視及性別平等法

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資料來源：

蘋果日報　http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/headline/20170423/37627342/

休息日加班費，怎麼算？

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在一例一休實行下，雇主使勞工於休息日出勤，應如何計給勞工加班費？

(勞基法第24條規定)

如休息日出勤4小時以內，以4小時計，逾4小時至8 小時以內者，以8小時計；前2個小時加班費另再加給1又1/3，第3個小時起加班費另再加給1又2/3。計算方式請參考以下範例。

範例：假設勞工月薪30,000元，1日工資為1,000元，每小時工資為125元。

勞工於某休息日出勤工作8小時，加班費計算如下：

125 x1又1/3 x 2 (第1-2小時) =333.33元

125 x1又2/3 x 6 (第3-8小時) =1,249.99元

加班費合計 333.33+1,249.99 = 1,584

→因此休息日出勤工資為1,000元(原有工資)+ 1,584元(加班費)= 2,584元

勞工加班如未滿4小時仍須以4小時計，故每次休息日加班（縱使只加班1小時）至少應計給加班費750元(125x4/3x2H)+(125x5/3x2H)=750元。

本文來自：
新北勞動雲　http://ilabor.ntpc.gov.tw/page/new-labor-standard-law-qa

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實施彈性工時，休息日及例假日應如何安排？

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假設雇主實施彈性工時，休息日及例假應如何安排？

• 以雇主未實施彈性工時之月薪制勞工為例，在約定每日工時8小時、每週工時40小時之前提下，每一週期應給予勞工2日休息，即其中1日為例假，另1日則為休息日；不論例假或休息日如何安排，雇主至多僅得使勞工連續出勤達6天，第7天即應給予勞工例假休息。
• 如雇主實施2週及8週彈性工時，勞工例假安排仍須維持每7日至少1日，只可彈性調整休息日；如雇主實施4週彈性工時，勞工例假安排仍維持舊法規定，即每2週應有2日例假(即每14日應有2日例假)，惟為避免產生適用4週彈性工時制度之勞工無休息日之誤解，新修勞基法第36條第2項第3款特別規定，對於適用4週彈性工時制度之勞工，每4週內之例假及休息日至少應有8日。（可參考下列圖表範例調整）。
• 不論是實施週休2日或排班制之雇主，為免勞資爭議，建議可透過與個別勞工的磋商，或以排班表、行事曆(性質屬工作規則)的公開揭示等方式，取得勞工同意排定何日為例假，何日為休息日。

本文來自：
新北勞動雲　http://ilabor.ntpc.gov.tw/page/new-labor-standard-law-qa

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休息日上班 有違法嗎?

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休息日係以給勞工休息為原則，工作為例外。

雇主如與勞工約定每日正常工時8小時，週一至週五為出勤日，週日為例假日的前提下，如雇主在取得勞工同意下，使勞工於週六(休息日)出勤，並不違法，惟雇主須依新修勞基法第24條第2項及第3項規定，加成給付加班費，且該日出勤時數應併入每月延長工時總時數計算。






本文來自新北勞動雲
http://ilabor.ntpc.gov.tw/page/new-labor-standard-law-qa

何謂一例一休？

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係指雇主僱用勞工從事工作，每7日給予勞工有1日例假及1日休息日。

新修勞基法第36條第1項規定，勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假（該日如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等特殊原因，致使勞工有繼續工作之必要時，不得使勞工出勤），另1日則正式定名為〝休息日〞（該日如雇主基於業務需求，經徵得勞工同意可使勞工出勤）。





本文來自新北勞動雲

http://ilabor.ntpc.gov.tw/page/new-labor-standard-law-qa

一例一休 3階段

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勞基法修正條文業經總統府於105年12月21日正式公告，實施日期將分為三個階段，整理如下：

1. 105年12月23日
   • 一例一休：雇主僱用勞工從事工作，每7日給予勞工1日例假及1日休息日。
   • 休息日加班費：休息日出勤前2個小時加班費，另再加給1又1/3；第3個小時起加班費另再加給1又2/3。另提醒薪資發給以4小時為單位，不足4小時以4小時計算給薪；4小時以上未達8小時，以8小時計算給薪。
   • 工資明細：雇主必須提供勞工各項工資的計算明細。
   • 罰鍰修正：雇主違反工時、工資等相關規定，罰鍰將由2萬至30萬元提高為2萬至100萬元。
2. 106年1月1日
   • 特別休假：新修法規定年資滿6個月者新增3天特休假；因年度終結或契約終止，雇主針對勞工未休之特休日數應折算發給工資，並記載於工資清冊，並每年定期將特休期日及未休之日數折發工資以「書面」通知勞工。
   • 國定假日：刪除7天國定假日(即革命先烈紀念日、孔子誕辰紀念、先總統蔣公誕辰紀念日、國父誕辰紀念日、行憲紀念日、中華民國開國紀念日之翌日、臺灣光復節)。
3. 行政院另訂實行日期：輪班制勞工換班休息時間至少應有11小時。

本文來自新北勞動雲

http://ilabor.ntpc.gov.tw/page/new-labor-standard-law-qa

澎湖縣政府一例一休宣導

澎湖縣府社會處辦理一例一休宣導會　 協助事業單位度過法令摸索期 發布日期：2017-01-23

勞動基準法新法於去(105)年12月23日起分三階段上路，縣府近期也湧入大量有關一例一休、特別休假新制、國定假日的詢問電話，為協助本縣事業單位掌握勞基法修法重點，以免觸法，縣府社會處特於本(106)年1月20日下午2時在本縣勞工育樂中心辦理「106年勞動法令與權益專題研習活動」，邀請社團法人中華民國勞動法推廣協會董昱邦副秘書長講授一例一休及工資工時、勞動條件檢查、勞資爭議案例解析等議題，參加事業單位及勞工民眾約80餘人。

縣府社會處蘇啟昌處長於致詞時表示，為因應勞基法新法實施，社會處這段時間以來積極推動法令宣導、法令研習，並將本年第一季定位為勞基法新法的宣導輔導期，希望能協助事業單位及早適應新法上路後的法令摸索期，使勞基法新法能落實推動，進而保障勞工朋友的權益。

為因應事業單位需求，縣府社會處也於活動尾聲安排30分鐘的綜合座談會，由社會處蘇啟昌處長及講師董昱邦副秘書長共同主持，聆聽事業單位提供建議，及回答勞基法實務運用上等疑問。在場事業單位及勞工民眾針對假日加班費、特別休假如何換算工資等議題踴躍發問，互動相當熱絡。

　　縣府社會處表示，勞基法目前已正式修訂上路之法規包括一例一休、調高休息日加班費、國定假日全國統一、年資滿6個月以上應享有特別休假3日等規定。

歡迎民眾至社會處官方網站(網址：http://www.penghu.gov.tw/society/)下載「勞動基準法修法常見問答集」。

如有勞基法之疑義，亦可撥打電話向縣府社會處勞工行政科洽詢，諮詢專線：9270907。或逕撥本縣勞工諮詢服務中心，中心電話：9210940。

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本文來自澎湖時報

http://www.penghutimes.com/modules/phnews/index.php?nsn=16695

【勞動基準法】 常見問答集

勞動基準法修法常見問答集

　　勞動基準法部分條文修正法案，已於105年12月21日經總統公布。本次修正除落實勞工週休二日及國定假日全國一致外，勞工可享有更多休息日及特別休假，同時，亦透過「工資成本以價制量」、「工時安排總量管制」方式，進一步落實週休二日之目標。 

　　為增進社會大眾對於本次修法內容之瞭解，彙整常見問答集，歡迎多加利用。 

壹、 工資與工時 

一、勞動基準法第23條新規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細給勞工，「各項目」應該要包含哪些項目？ 
答：依新修正之勞動基準法第 23 條新規定的用意，旨在要求雇主應提供工資「各項目」計算方式明細（也就是詳細的「薪資單」）給勞工，其中，當然應包含工資總額、平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額、休假、特別休假及其他假別（出勤）之金額及其計算，及其他法律規定之項目(包含:勞工保險費、全民健康保險費、職工福利金等)， 詳細內容將於修正勞動基準法施行細則予以規範。

二、雇主是否要給勞工「工資明細」（薪資單）？ 
答：依新修正之勞動基準法第23條新規定，雇主給付工資的同時，應提供工資各項目計算方式明細（即薪資單）。

三、休息日加班費如何計算？ 
答：
1.依勞動基準法第24條規定，勞工於法定休息日出勤工作時，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上，工作2小時再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。

2.休息日的工資計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。 

3.以勞工月薪36,000元，推算每日工資1,200元，平日每小時工資額為150元為例：　

(1)休息日工作1小時，以半日4小時計，應另再加給900元 

（計算方式：150x1又1/3x2+150x1又2/3x2=900），當月工資合計36,900元。 

(2)休息日工作6小時，以8小時計，應另再加給1,900元 

（計算方式：150x1又1/3x2+150x1又2/3x6=1,900）當月工資合計 37,900 元。 

(3)休息日工作10小時，以12小時計，應另再加給3,500元 

（計算方式：150x1又1/3x2+150x1又2/3x6+150x2又2/3x4=3,500） 

當月工資合計39,500元。

四、休息日當天，雇主是否應該要照給薪水？ 
答：依新修正勞動基準法第39條規定，雇主必須照給休息日當天工資。

五、按時計酬（或按日計酬）之部分工時勞工，如例假及休息日未出勤，雇主是否應另外加給休息日工資？ 
答： 
1.勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。然而，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（本次修法納為 法定之休息日）應獲得之工資，納入計算；易言之，按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。 

2.因此，按時計酬者，勞資雙方如以不低於126 元(自106年1月1日調整至133元)約定每小時工資額，其實就已經給付了勞動基準法第 39 條所定例假日及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋須再行加給。

3.至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。 


六、 按時計酬（或按日計酬）之部分工時勞工，是否有休息日規定的適用？ 
答：
1.凡適用勞動基準法之事業單位，其僱用之勞工（包括工讀生、部分時間工作者等）均受該法保障。部分工時勞工如於法定休息日出勤工作，即使當週正常工作時間未達40小時，仍應依休息日出勤工資加給標準計給工資。

舉例而言：早餐店打工族，時薪150元，每週固定出勤6天，每天工作3小時，雖然一週只出勤18小時，未達法定正常工作時數40小時的上限，但依法令規定，第6天出來工作，當日仍必須依照休息日之加班費標準計給當日工資。 

計算方式：休息日工作3小時，以4小時計，當日應給付之工資為900元 

（計算方式：150x1又1/3x2+150x1又2/3x2=900）。 

七、勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，此工資應該要怎麼計算？ 
答：依新規定，凡是勞工未休完特別休假之所有日數，雇主均應折發工資。至於工資之金額，係以勞工平日一日正常工作時間之工資為準（不包括延時工資及假日出勤加給之工資）。

舉例而言：勞工每月工資為30,000元，每日為1,000元，假如勞工剩餘7日特別休假未休，雇主應發給7日未休特別休假工資7,000元。 

八、 勞動基準法原有的二週、四週及八週彈性的規定，是否有刪除或修正？ 
答：本次修法主要在落實週休二日，原有各種彈性工時規定，其彈性並未再放寬，也未另予緊縮。在此原則下，僅將第30條之1四週彈性工時中有關每二週應有二日例假之規定，移列至第36條，並搭配新增之休息日，集中規範。其他工時彈性，並未變動。 


九、勞動基準法第34條有關輪班制勞工換班之休息時間修正內容？ 
答：勞工工作採輪班制者，在換班的時候至少應有連續11小時以上之休息時間，係考量到事業單位必須從增僱人力或調整出勤模式等方式回應， 無法即時施行，該新規定之施行日期，將另由行政院定之。 


十、勞動基準法第36條所定之例假、休息日，如何與一般正常工時或彈性工時配套執行？
答：本次修法明定每週應有二日之休息，一日為原來的「例假」，一日為新增之「休息日」。搭配勞動基準法現行各種工時規定，細分為以下4種規範：

1.一般單週規定(第30條第1項)：每7日中至少應有1日之例假、1日之休息日。

2.二週彈性工時(第30條第2項)：每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。

3.八週彈性工時(第30條第3項)：每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。

4.四週彈性工時(第30條之1)：每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。 


十一、休息日加班工時總量控管所指為何？
      休息日之工作時間要不要計入每月46小時的加班上限？ 
答：
休息日工作之時間，必須全數計入第32條第2項所定延長工作時間總數(一個月延長工時總數不得超過46小時)。但若休息日工作係因天災、事變或突發事件所致，其出勤時數不計入第32條第2項所定延長工作時間總數。

例1：休息日出勤6小時，因為必須以8小時計算，當月可用之加班時數（含平日加班）只剩38小時。(46小時-8小時) 

例2：當月平日加班已有36小時，休息日出勤最多只能為8小時。（因為如果超過8小時，必須以12小時計，連同原已加班之36小時，合計為48小時，超過一個月46小時上限之規定。）

例假與休息日並未限定只能排在週六及週日，其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定之前提下由勞雇雙方協議之。

十二、例假與休息日之差別為何？
答： 
1.「例假」屬強制性規定，俾以適當地中斷勞工連續多日之工作，保護其身心健康，雇主不得任意剝奪勞工此項基本權益。例假之合法出勤要件，僅限於勞動基準法第40條所列「天災、事變或突發事件」之極特殊狀況，若無該等法定原因，縱然勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。 

2.「休息日」之出勤較為彈性，其出勤性質屬延長工作時間，雇主如有使勞工於休息日工作之必要，在遵守勞動基準法第24條第2項、第3項、第32條及第36條規定之前提下，可徵求勞工之同意出勤。



十三、本次修法之例假及休息日如何約定？  
答：勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立，有關勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休息 日等有關事項，應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7條亦有明文，惟其約定之內容仍不得違反勞動基準法相關規範。因此，依前開規定，勞工之例假及休息日，仍應由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中，進一步詳細約定，以杜爭議。 

十四、休息日出勤是否需符合勞動基準法第32條第1項所定程序(工會或勞資會議同意)？ 
答：依勞動基準法第36條第3項規定，「雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。…」休息日出勤之時數性質上屬延長工作時間，既為延長工作時間，雇主仍應遵守同法第32條第1項所定程序規定(…經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意…)。至於雇主希望（個別）勞工於休息日出勤，當然也要徵得該名勞工之同意。 

十五、國定假日全國一致規定何時開始實施？ 
答：依新修正之勞動基準法第37條規定，自明(106)年1月1日起，勞工之國定假日回歸內政部所定應放假之紀念日及節日(含5月1日勞動節總共12日)。 


十六、106年1月1日起國定假日遇例假或休息日是否仍須補假？ 
答：依本部103年5月21日勞動條3字第1030130894號令釋，自104年1月1日起，勞動基準法第37條所定應放假之日（俗稱國定假日，但不包括選舉罷免投票日），如適逢勞工例假及因法定正常工時縮減致無須出勤之休息日，應於其他工作日補休，補休日期係由勞資雙方自 行協商議定。所以，106年1月1日起，國定假日凡遇到勞動基準法第36條所定例假及休息日者，仍應依前開令釋給予勞工補休。 


十七、新修正之勞工特別休假日數有多少？ 
答：依新修正之勞動基準法第38條規定，自106年1月1日起，勞工之特別休假日數將提高，修法前後之比較表如下： 

     年資           修法前特休日數 　     修法後特休日數 

6個月至未滿1年 　          ０ 　　　             ３ 

      1年 　　　　　　     ７　 　　             ７ 

      2年 　　　　　　     ７ 　　　           １０ 

      3年 　　　　　     １０ 　　             １４ 　

      4年 　　　　　     １０ 　　             １４ 

      5年 　　　　　     １４ 　　             １５ 

      6年 　　　　　     １４ 　　             １５ 

      7年 　　　　　     １４ 　　             １５ 　

      8年 　　　　　     １４ 　　             １５ 

      9年 　　　　     　１４ 　　             １５ 

     10年 　　　　        １５                      １６ 

     11年　　　　         １６                      １７ 

     12年　　　　         １７                      １８ 

     13年 　　　　        １８                      １９ 

     14年 　　　　        １９                      ２０ 

     15年 　　　　        ２０                      ２１ 

     16年 　　　　        ２１                      ２２ 

     17年  　　　　       ２２                      ２３ 

     18年 　　　　        ２３                      ２４ 

     19年  　　　　       ２４                      ２５ 

     20年 　　　　        ２５                      ２６ 

     21年 　　　　        ２６                      ２７ 

     22年 　　　　        ２７                      ２８            

     23年 　　　　        ２８                      ２９ 

     24年 　　　　        ２９                      ３０ 

     25年 　　　　        ３０                      ３０

  

例一： 

1.勞工甲105年2月1日到職，於105年12月8日雖工作年資已達10個月又8天，但因未滿1年，依現行勞基法規定，尚無權請求特別休假。 

2.勞工甲如106年1月1日仍在職，因工作年資已滿6個月以上，即可依新修正之勞基法規定取得3天特別休假，但應於106年1月1日至106年1月31日間請休；到期後(106年1月31日)未休之日數，雇主應折發工資。 

3.勞工甲如106年2月1日仍在職，因年資已滿1年，爰自106年2月1日至107年1月31日，可另排定特別休假7天。 

例二： 

1.勞工乙103年10月1日到職，依現行勞基法規定，自105年10月1日，因年資已滿2年，取得7天特別休假(亦即自105年10月1日至106年9月30日，可排定特別休假7天)。 

2.勞工乙如106年1月1日仍在職，因工作年資2年餘，可依新修正之勞基法規定有10天的特休，所以，雇主應自106年1月1日起至106年9月30日，增給勞工乙第2年之特別休假3天。 

十八、新修正之勞工特別休假，用什麼方法來落實讓勞工「看得到、吃得到」？ 
答：新修正之特別休假規定重點如下，以下規定自106年1月1日實施： 
1.特別休假期日，由勞工排定，但雇主因為企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與另一方協商調整。(第38條第2項) 

2.勞工在符合特別休假請休要件時，雇主應告知勞工依規定排定特別休假。(第38條第3項) 

3.年度終結或契約終止時，勞工特別休假未休完之日數，不論原因為何， 一律折發工資。前開「年度終結」，依勞工到職日而定(例如：A勞工於某年10月1日到職，其年度終結日為每年之9月30日)。(第38條第4項) 

4.雇主應於工資清冊記載勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，並定期以書面通知勞工。(第38條第5項) 

5.當勞工主張本條特別休假權利，但雇主有所異議時，雇主應負舉證責任。(第38條第6項)  

貳、 吹哨者條款及罰則議題 

一、除原條文規定雇主不得因勞工申訴，而予以不利之處分外，本次修正新增加哪些有關吹哨者保護規範？ 
答：
1.雇主因勞工申訴所為之解僱、降調、減薪等不利處分之法律效果為無效，以強化勞工權益保障。

2.主管機關或檢查機構接獲申訴後，應於60日內將處理情形以書面通知勞工，且不得洩漏申訴人身分資料，違反者，除應依法追究公務員之刑事及行政責任外，對受有損害之勞工，並應負損害賠償責任。 

二、本次罰鍰修正，作了哪些變動？ 

答：
1.本次罰鍰只修正勞動基準法第79條，按違法情節輕重不同分訂罰鍰金額上限： 

(1)違反實體性重要規定：如違反工資、工時等相關條文，提高罰鍰金額上限至100萬元。 

(2)違反程序性規定：如未依規定置備勞工名卡、拒絕提供服務證明書等，維持現行裁罰上限30萬元。

2.增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰上限至原最高額二分之一之規定(150萬元)。








免費諮詢專線：0953-151-415

本文來自中華民國勞動部
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